陆灼翻开材料。
“按流程来。”
她的语气很平，像昨晚在车里说“工作归工作”的人，被今天这身衣服重新封
昨晚在
进了壳里。
“恒越方面，我们还是希望
方
先确认解除理由的合法性。许建入职时公司已知其听障情况，后续未提供必要沟通支持，直接以效率低解除劳动关系，我们认为存在歧视性处理。”
“秦律师，别一上来扣帽子。公司招他的时候已经够包容了，总不能为了一个人拖慢整条
。公司
线吧？企业不是慈善。”
“事实写在纸上。许建连续两个月返工率高于组内平均
公
，三次未响应安全提示，主管有记录。公司解除依据是劳动合同第三十九条，不能胜任经培训或者调岗后仍不能胜任。”
秦珂接过表。
“这里。”
秦珂翻了两页，递给沈听晚。沈听晚低头看，培训签到表上有许建签名，但课程形式写着“口头安全宣讲”。备注
翻
栏空白。
“陆法务，这份培训无法
障
证明公司针对听障员工做过有效传达。口头宣讲对听障员工本身就有门槛。”
王经理皱眉。
“那他听不
以
清可以举手啊。他不说，公司怎么知道？”
秦珂开口。
“体检报告写了听力障碍，面试记录也有备注。
，面
公司已知。”
“备注
归备
归备注，总不能每句话都给他写小作文。车间那么忙，谁伺候得起？”
陆灼抬手，
一
把王经理面前的杯子往旁边挪开，杯底在桌上划出很短一声。
“王经理。”
“你再把‘伺候’这个词
谈
说一遍，我会建议公司更换谈判代表。”
“《残疾人就业条例》规定，用人单位应当为残疾职工提供适当劳动
口头善
条件和劳动保护。合理便利不是无限迁就，也不是口头善意。它需要可执行、可记录、可复查。”
她说到关键条文时，身体微侧，
身体微
唇形完整露给沈听晚。
陆灼继续。
“恒越的抗辩方向，不应当建立在听障员工‘不该来’上。我们只讨论公司是否提供过便利，员工是否仍不能胜任，解
便
除程序是否合规。”
“我是公司法务。公司需要赢，不需
送歧视
要你给对方送歧视证据。”
王经理闭嘴了。
“既然陆法务认可争点，
通方式
那我们要求调取车间安全提示记录、培训课件、调岗沟通方式和许建书面反馈。”
秦珂说：
“我们可以谈数额，前提是公司撤回‘不服从管理’的解除评价，
价，出
出具非过错离职证明，并补发违法解除赔偿金。”
“撤回评价
了？”
？那以后谁都拿听力问题来要条件，公司还管不管了？”
“王经理，员工要的不是特
说过的
权，是把你们说过的话写下来。”
王经理看向她。
“你是律师？”
